Content Marketing

Waarom vertrekken geweldige medewerkers? Waarom moeten grote bedrijven nog rekruteren?

De afgelopen tien jaar heb ik het genoegen gehad om voor verschillende bedrijven te werken. Het bedrijf dat ik het meest meet, is Landmark Communications. De Corporate Staff van Landmark stelde medewerkers in staat om zichzelf zo veel of zo weinig te ontwikkelen als ze zouden willen. Het bedrijf deed dit zonder bang te zijn voor de investering die ze zouden doen in werknemers die mogelijk verloren zouden gaan. De leiders van het bedrijf dachten dat het meer een risico was om hun medewerkers NIET te ontwikkelen dan om ze te ontwikkelen en te laten vertrekken.

De resultaten binnen de productieafdeling waren ongelooflijk gedurende de 7 jaar dat ik daar werkte. Terwijl een deel van het bedrijf het moeilijk had, heeft onze afdeling elk jaar dat ik daar werkte kosten verlaagd, lonen verhoogd, productiviteit verbeterd en afval verminderd. Ik werkte voor een ander groot mediabedrijf dat niet geloofde in professionele ontwikkeling en die niet beloonde. Het bedrijf is momenteel in een puinhoop, met medewerkers die links en rechts vertrekken. Ik heb ook voor een aantal jonge bedrijven gewerkt met veel groei en potentieel.

Een observatie die ik in de loop der jaren heb gemaakt, is de zeer moeilijke uitdaging om geweldige medewerkers tevreden te houden en nieuw talent binnen te halen wanneer dat nodig is. Er ontstaan ​​in de loop van de tijd hiaten in de vaardigheden van geweldige werknemers, de vaardigheden die het bedrijf nodig heeft en de vaardigheden van de gemiddelde werknemer.

Het onderstaande diagram is mijn manier om dit weer te geven. Geweldige medewerkers ontwikkelen zich vaak in het tempo van het bedrijf en beginnen dan het bedrijf te overtreffen. Dit zorgt voor een gat (A) in de behoeften van de werknemer en wat het bedrijf kan bieden. Vaak leidt dit ertoe dat een medewerker besluit: "Moet ik blijven of moet ik gaan?". Het laat het bedrijf achter met een gat dat moet worden gevuld, en een groot verlies. Onthoud dat dit de supersterren van het bedrijf zijn.

Hiaten in de professionele ontwikkeling van werknemers

Maar er is nog een andere kloof (B), de behoeften van het bedrijf versus wat de gemiddelde werknemer kan leveren. Bedrijven met een succesvolle groei overtreffen vaak de vaardigheden van hun werknemers. De werknemers die essentieel waren bij het starten van een geweldig bedrijf, zijn vaak niet de werknemers die nodig zijn om die groei te ondersteunen of te diversifiëren. Als gevolg hiervan is er een gat in talent. In combinatie met de uittocht van geweldige medewerkers kan dit een enorm tekort aan talent veroorzaken.

Daarom moeten bedrijven het risico nemen om medewerkers te blijven ontwikkelen die ervoor openstaan ​​en om betere medewerkers te werven. Ze moeten de gaten opvullen. Gemiddelde werknemers kunnen dit niet. Het bedrijf moet op alle niveaus elders zoeken naar talent. Dit brengt op zijn beurt weerzin met zich mee. Gemiddelde werknemers hebben een hekel aan de aanwerving van betere werknemers.

Het is maar een theorie, maar ik geloof dat hoe langer mensen met elkaar samenwerken, de gemiddelde manager de neiging heeft zich meer te concentreren op de zwakke punten van hun werknemers dan op hun sterke punten. Zelfs de geweldige werknemer wordt onder de loep genomen voor de vaardigheden die, zo wordt hen verteld, verbeterd moeten worden. De grootste fout die een bedrijf kan maken, is talent aanwerven als het, zonder het te weten, groot talent voor de neus heeft. Focussen op de zwakke punten van een grote medewerker zal zeker helpen bij de persoonlijke beslissing die ze moeten nemen om te blijven of te vertrekken.

Dus de verantwoordelijkheid van een geweldige leider is ongelooflijk moeilijk, maar beheersbaar. U moet zich concentreren op de sterke punten van de werknemer, niet op de zwakke punten, om het potentieel van een werknemer echt te meten. U moet ervoor zorgen dat u geweldige werknemers beloont en promoot. U moet ervoor zorgen dat u groot talent in de organisatie rekruteert om de hiaten op te vullen. U moet het risico nemen om geweldige werknemers te ontwikkelen - ook al zou u ze kunnen verliezen. Het alternatief is dat u ervoor zorgt dat ze weggaan.

Het is een ongelooflijke organisatie en een ongelooflijke leider die deze hiaten zorgvuldig kan wegwerken en effectief kan beheren. Ik heb het nog nooit perfect gedaan, maar ik heb het goed zien doen. Ik ben ervan overtuigd dat het een eigenschap is van geweldige organisaties met geweldige leiders.

Douglas Karr

Douglas Karr is CMO van INZICHTEN openen en de oprichter van de Martech Zone. Douglas heeft tientallen succesvolle MarTech-startups geholpen, heeft geholpen bij het due diligence-onderzoek van meer dan $ 5 miljard aan Martech-overnames en -investeringen, en blijft bedrijven helpen bij het implementeren en automatiseren van hun verkoop- en marketingstrategieën. Douglas is een internationaal erkend expert en spreker op het gebied van digitale transformatie en MarTech. Douglas is ook een gepubliceerde auteur van een Dummie's-gids en een boek over zakelijk leiderschap.

Gerelateerde artikelen

Terug naar boven knop
Sluiten

Adblock gedetecteerd

Martech Zone kan u deze inhoud gratis aanbieden omdat we inkomsten genereren met onze site via advertentie-inkomsten, gelieerde links en sponsoring. We zouden het op prijs stellen als u uw adblocker zou verwijderen terwijl u onze site bekijkt.